‘Tecnología y personas en sectores AdTech y de programática: visión 2025’, por Patricia Iglesias
Como siempre comentamos, las industrias AdTech y de programática son unos sectores que avanzan al mismo ritmo que la innovación tecnológica. Cada nueva herramienta, cada mejora en una automatización, en un algoritmo, o la propia aparición e implementación progresiva de la IA representan una oportunidad de crecimiento, pero también plantean retos para las personas que forman parte de este ecosistema. Retos para el talento.
Comprender cómo estas tecnologías impactan a las personas y cómo se puede gestionar este cambio desde el área de RRHH, personas, talento, cultura (da igual cómo le llamemos) nos ayuda a garantizar la sostenibilidad y competitividad de las organizaciones, así como el compromiso del equipo.
Veamos en este pequeño resumen lo que veo que nos podremos encontrar en el 2025… (entre otras muchas cosas, ¡porque avanza a un ritmo frenético!)
Empecemos con las automatizaciones y la IA. ¿Son una amenaza o debemos verlas como una oportunidad?
Personalmente, dudo mucho que alguna persona que trabaje en esta industria, directamente relacionada con la tecnología, y que vea el beneficio de las automatizaciones o de la IA en los procesos y en la mejora de la precisión de las campañas, las pueda ver como algo negativo hacia la compañía. Lo que sí puede es percibirlas como una amenaza para sí mismo/a, como persona, como trabajador/a. Puede generar mucha incertidumbre.
Puede llegar a preguntarse si estas automatizaciones podrían sustituir su trabajo. Al final, las “bondades” de las máquinas son ejecutar procesos más rápidos y sin margen de error…
Pero lejos de ser una amenaza, estas tecnologías, en mi humilde opinión, representan una oportunidad para revalorizar las habilidades humanas. Sí, así es.
En algunas charlas he escuchado una frase que me encanta: “Trabajad con la IA con IE”, es decir, trabajad con la inteligencia artificial con inteligencia emocional. Mientras que la IA puede procesar datos y realizar predicciones, son la creatividad, la capacidad de construir relaciones, la empatía y el pensamiento crítico los que siguen marcando la diferencia en los resultados.
Para mis compañeros/as del área de talento: el enfoque debe estar en identificar y ayudar a desarrollar estas habilidades únicas y 100% humanas, acompañando a las personas a adaptarse a los cambios y a visualizar cómo sus competencias encajan en el futuro del sector.
Pero estos cambios implican nuevos requerimientos a nivel de competencias…
El mercado laboral, en general, ha evolucionado mucho los últimos años en lo que a requerimientos se refiere. Cuando hablamos de habilidades, ya no basta con dominar las llamadas “hard skills”, sino que ahora se potencia y se pone en valor el tener una combinación equilibrada de habilidades “hard” y “soft”.
Algunas de las competencias que están ganando relevancia son:
Adaptabilidad: La capacidad de aprender y aplicar nuevas tecnologías de manera ágil, así como de poder desarrollarse en contextos cambiantes sin que suponga un problema.
Data “storytelling”: Traducir datos en narrativas claras y persuasivas que permitan a los clientes tomar decisiones informadas (data, data, data…).
Habilidades interpersonales: La automatización de la que hablábamos antes ha liberado tiempo para que los/as profesionales se enfoquen en la colaboración y en la construcción de relaciones estratégicas.
Pensamiento ético en el uso de la tecnología: Especialmente en áreas como la privacidad de datos y el uso responsable de la IA.
Y una última, que considero importantísima, el pensamiento crítico: Cuando se generan datos en abundancia, el pensamiento crítico se convierte en una habilidad esencial para interpretar y contextualizar la información. Se necesita evaluar los resultados generados por las máquinas, cuestionar supuestos y tomar decisiones estratégicas basadas en un análisis profundo. No podemos creer todo lo que nos genera la IA. Hay que contrastar.
Si todo esto lo trasladamos al departamento de personas, aconsejo que las organizaciones diseñen estrategias de formación que permitan a los equipos desarrollar estas competencias y mantenerse competitivos.
¿Y si nos encontramos con resistencias?
Cualquier cambio suele venir acompañado de resistencia. Es algo natural. Es un instinto de supervivencia. Pero está siendo especialmente acusado en sectores como el nuestro, donde los procesos cambian rápidamente y las tecnologías obsoletas son reemplazadas en cuestión de meses. Muchas veces no nos ha dado tiempo a aprender de lo anterior, y ya estamos con un nuevo reto por delante…
La clave para gestionar esta resistencia radica en:
Comunicar el propósito/motivo del cambio: Explicar cómo las nuevas herramientas no reemplazan a las personas, sino que las empoderan para enfocarse en tareas de mayor valor. Aportar valor es la clave.
Fomentar la participación: Involucrar a los equipos en la selección e implementación de nuevas tecnologías para generar un sentido de responsabilidad compartido.
Crear una cultura de aprendizaje continuo: Establecer programas de formación que permitan a los/as empleados/as desarrollar las habilidades necesarias para aprovechar al máximo las herramientas tecnológicas.
Aquí las áreas de talento tenemos un papel crucial: Liderar esta transición, actuando como un puente entre la tecnología y las personas.
Sin duda, la cultura organizativa es la clave de todo
Al final, la cultura es lo que realmente distingue a una organización de otra. La integración de nuevas tecnologías debe ir acompañada de un esfuerzo por fortalecer una cultura organizacional que fomente la innovación, la colaboración y el bienestar. Y eso no se podrá conseguir jamás sin un espacio de seguridad psicológica real, donde las personas se sientan cómodas experimentando, compartiendo ideas y aprendiendo de los errores.
Y eso incluye:
Reconocimiento y valor del trabajo humano: Asegurarse de que los avances tecnológicos no minimicen las contribuciones de las personas.
Diversidad e inclusión: Aprovechar perspectivas variadas para enriquecer las soluciones y adaptarse mejor a un entorno cambiante.
Y, sin duda, un liderazgo humanista, sin perder de vista la innovación y el avance tecnológico.
El liderazgo humanista como guía para esa cultura de la innovación
El rol del liderazgo también está evolucionando en esta nueva era, cada vez más tecnológica. Los/as líderes en programática (y, de nuevo, en la mayoría de sectores) ya no solo son gestores/as de objetivos, sino también facilitadores/as de cambio y catalizadores/as de innovación.
Un liderazgo humano implica:
Empatía tecnológica: Comprender las implicaciones emocionales y profesionales que los cambios tecnológicos tienen para los equipos.
Desarrollo de talento: Invertir en el crecimiento de las personas para que puedan prosperar en el nuevo panorama.
Visión a largo plazo: Ayudar a los equipos a ver más allá de los retos inmediatos, entendiendo cómo el cambio contribuye al crecimiento personal y organizacional.
Así que, si me lo permitís, me quedo con esta frase: EL FUTURO ES HUMANO
Aunque la tecnología está transformando profundamente el mercado laboral, el futuro del trabajo sigue siendo, en esencia, humano. Las organizaciones que logren integrar personas, tecnología y cultura serán las que lideren el camino en 2025 y más allá.
El área de talento tiene el privilegio y la responsabilidad de ser el motor de esta transformación. A través de estrategias que prioricen el desarrollo de competencias, la gestión del cambio y el fortalecimiento de la cultura, podemos asegurar que la automatización y la IA se conviertan en aliados para construir un futuro más inclusivo, innovador y humano.
Todo un reto, pero ¿acaso ponerse retos no es de humanos?
Felices Fiestas y Feliz Año 2025.
Por Patricia Iglesias, Chief People & Culture Office de Techsoulogy
